■叱るより、まずほめる

部下の失敗に、いちいち腹を立てていても何の得にもなりません。それよりも、できが悪いなら悪いなりで、潜在能力まで引き出して仕事をするぐらいに仕向けてやればいいです。

★それには、できたことをほめることから初めのます。「甘やかしたら、つけ上がる。厳しくするべき」という考えはもう古いです。



人間というのは、そうそう強いものではありません。注意や叱責ばかり受け続けると、当然、やる気を失ってきます。叱られることを恐れて萎縮したり、新しいことにチャレンジして失敗するよりは・・・と消極的になったりします。

部下がそのような状態では、自分が管理するチームの成績は上がらず、管理職としての評価も下がってしまいます。

たとえば、押しの足りない部下の場合、営業に行かせると、より攻めるべきところで、退却してきたとしか思えない報告ばかりです。そんなときは、
「なぜ、そこで帰ってくる」
などと、怒鳴りつけず、
「ここまでよく粘ったな。僕ならとっくに投げ出しているところだけど、せっかくだからもう一押しするといい」
といった調子で、さりげなく背中を押します。

また、中途半端な知識ばかり頭に詰まった部下でも、その知識をほめてやります。会議を開くと、どこかで聞きかじったようなテクニック論ばかり並べて、なんの新しい発想も切り口も出てこないようなら、
「よく勉強してるね。僕の若いときはそんな余裕はなかったのに。ところでそれをどう実践に生かす？」
などと問いかけます。まずはほめておき、その先まで思考を進めないと、仕事にならないことを暗示するのです。

また、ひとつの仕事を頼むと、それにかかりきりになり、ほかに支障をきたす部下なら、
「集中力もあって、根気もある。僕には真似できないことだ。ほかの仕事も同じようにできると、もっと助かるね」
ぐらいに励ましつつ、ハッパをかけるのです。

★できなかったことを叱ったり注意したりするのではなく、まずできたところまでをきちんと認めます。「それは、僕にはできない」と、自分を少々落としてほめるだけで、相手は俄然、やる気になるものです。

できの悪い部下は、経験談を聞かせてやったり、具体的に指示をあたえてやったりしても、ひねくれるばかりで、生かせません。ますます扱いにくくなるだけです。

多少、自分を卑下してみせると、「では僕らがフォローして」と、チームを盛り上げる雰囲気作りにもなります。その結果、チームの成績も上がり、幹部からは「優れた上司」という評価を得られるわけです。